A contratação de pessoas com deficiência (PcD) é uma questão essencial para promover a inclusão e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Neste texto, exploraremos detalhadamente os principais aspectos relacionados à contratação de PcD, desde o significado da sigla até o processo demissional.
O que é a sigla PcD?
A sigla PcD refere-se a “Pessoa com Deficiência” e “cabe aos órgãos e às entidades do Poder Público assegurar à pessoa portadora de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde…”
Essa definição é estabelecida pelo Decreto nº 3.298 de 1999, em seu Artigo 3º. Segundo o decreto, pessoa com deficiência é aquela que possui impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas.
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II – deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Quais as deficiências que se enquadram em PcD?
As deficiências que se enquadram na categoria de PcD são diversas e podem incluir:
Deficiência física: Refere-se a limitações na mobilidade ou na funcionalidade dos membros, como paralisia cerebral, amputações, entre outras condições.
Deficiência auditiva: Envolve dificuldades ou limitações na audição, podendo variar de surdez parcial a total.
Deficiência visual: Compreende dificuldades ou limitações na visão, que podem variar de baixa visão à cegueira total.
Deficiência mental: Refere-se a limitações nas habilidades cognitivas e intelectuais, podendo incluir deficiência intelectual, transtornos do espectro autista, entre outros.
Deficiência múltipla: Consiste na presença de duas ou mais deficiências combinadas, como deficiência física associada à deficiência visual, por exemplo.
O que diz a lei para contratação de PcD?
A Lei nº 8.213, conhecida como Lei de Cotas, é fundamental para regulamentar a contratação de PcD no Brasil. Essa lei estabelece que empresas com 100 ou mais funcionários devem preencher uma porcentagem de seus cargos com PcD. A porcentagem a ser preenchida varia de acordo com o número total de funcionários da empresa, sendo calculada mediante um percentual mínimo definido pela legislação.
- 100 a 200 funcionários: preenchimento de 2% das vagas;
- 201 a 500 funcionários: preenchimento de 3% das vagas;
- 501 a 1000 funcionários: preenchimento de 4% das vagas;
- Mais de 1001 funcionários: preenchimento de 5% das vagas;
O preenchimento de vagas por PcD é uma medida importante para promover a inclusão e a diversidade no ambiente de trabalho, garantindo oportunidades iguais para todos os cidadãos.
Quais são as regras para contratação de PCD?
Para a contratação de PcD, as empresas devem seguir algumas regras estabelecidas pela legislação, tais como:
Reserva de vagas: As empresas devem reservar uma porcentagem de seus cargos para serem preenchidos por PcD, de acordo com o estabelecido pela Lei de Cotas.
Adaptação do ambiente de trabalho: É fundamental que as empresas proporcionem um ambiente de trabalho acessível e adequado às necessidades das PcD, incluindo adaptações físicas, equipamentos e tecnologias assistivas, quando necessário.
Igualdade de oportunidades: As PcD devem ter as mesmas oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na carreira que os demais funcionários, sem discriminação ou preconceito.
Como funciona o processo demissional de PCD?
De acordo com a legislação vigente, especificamente a Lei de Cotas, a demissão de um profissional com deficiência somente é admissível caso haja a contratação de um substituto que também seja uma pessoa com deficiência e que assumirá as mesmas responsabilidades do cargo em questão. Essa disposição encontra-se no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que estabelece o seguinte:
Conforme o parágrafo 1º deste artigo: “A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.” Esta disposição visa assegurar a continuidade da inclusão e da igualdade de oportunidades no mercado de trabalho para pessoas com deficiência, promovendo assim um ambiente mais justo e equitativo para todos os trabalhadores.
O processo demissional de PcD deve ser conduzido de forma ética, respeitando todos os direitos trabalhistas e garantindo um tratamento digno ao colaborador.
Em suma, a contratação de PcD é uma medida essencial para promover a inclusão e a diversidade no mercado de trabalho. As empresas devem estar atentas às leis e regulamentações pertinentes, garantindo assim que as PcD tenham as mesmas oportunidades de emprego e desenvolvimento profissional que os demais colaboradores. Além disso, é fundamental que o processo demissional seja conduzido de forma ética e respeitosa, assegurando os direitos e a dignidade dos colaboradores PcD.
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